ترجمه مقاله تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه برگشتی و عملیات مالی شرکت - دانلود فایل
دانلود فایل ترجمه مقاله تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه
دانلود فایل ترجمه مقاله تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه برگشتی و عملیات مالی شرکت مقاله انگلیسی تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه برگشتی و عملیات مالی شرکت به همراه ترجمه فارسیتوضیحات مختصر: محصول اين مقاله ارزيابي خطوط ارتباطي بين سيستمهاي با عملياتي با اجراي عالي و كارهاي شركت را مورد توجه قرار ميدهد. نتايج براساس نمونه ملي تقريباً از هزار شركت نشان ميدهد كه اين عمليات تاثير بسيار مهم آماري و اقتصادي بر روي هم نتايج كاري كارنهاني جنبره نشده و هم سنجشهاي بلند مدت و كوتاه مدت عمليات مالي شركت دارد. حمايت از پيشبينيهايي كه عمليات كاري با اجراي مالي بر روي كارهاي شركت در قسمت موكول به ارتباط بين آنها هست و با استراتژيهاي كه محدود ميباشند ارتباط دارد.عنوان فارسی مقاله:تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه برگشتی و عملیات مالی شرکتعنوان انگلیسی مقاله:the impact of human resource management on turnover productivity and corporate financialنشریهSSRNآکادمی ژورنال مدیریت (Academy of Management Journal)بخشی از ترجمه فارسی:اين مقاله ارزيابي خطوط ارتباطي بين سيستمهاي با عملياتي با اجراي عالي و كارهاي شركت را مورد توجه قرار ميدهد. نتايج براساس نمونه ملي تقريباً از هزار شركت نشان ميدهد كه اين عمليات تاثير بسيار مهم آماري و اقتصادي بر روي هم نتايج كاري كارنهاني جنبره نشده و هم سنجشهاي بلند مدت و كوتاه مدت عمليات مالي شركت دارد. حمايت از پيشبينيهايي كه عمليات كاري با اجراي مالي بر روي كارهاي شركت در قسمت موكول به ارتباط بين آنها هست و با استراتژيهاي كه محدود ميباشند ارتباط دارد.
تاثير سياستهاي مديريت منابع انساني و كارهاي انجام شده او بر روي كارهاي شركت در زمينه مديريت منابع انساني، ارتباطات صنعتي و روان شناسي سازماني و صنعتي موضوع مهمي ميباشد. افزايش بدنه كاري شركت شامل بحث در زمينه استفاده انجام كارهاي شركت، اجراهاي مالي ميشود. كه شامل استخدام كارمند، بهترين روشهاي انتخابي، انگيزه رقابت، سيستمهاي اجراي مديريت، گسترش آموزش كارمندان كه مطمئناً دانش، مهارت و توانايي پتانسيل كاري كارمندان موجود در شركت را افزايش خواهد داد. همچنين انگيزه آنها را حفظ ميكند در حالي كه كارمنداني كه كارايي خوبي ندارند را تشويق به ترك شركت ميكند. بحثهاي موجود در رابطه با تحقيق عبارتند از پتانسيل منابع انساني موجود در شركت كه بايد مهم در نظر گرفته شوند، بخصوص در زمينه گسترش و اجراي نقشههاي استراتژيك تجاري.
گرچه اين متن به مقدار زيادي تصوري ميباشد. اما به هر حال در پايان اين مقاله نتيجه گرفته خواهد شد كه كاراي انجام شده توسط مديريت منابع انساني ميتواند به ايجاد منبعي از سودهاي رقابتي محفوظي كمك كند. البته مخصوصاً زماني كه با استراتژيهاي رقابتي شركت برابر شوند.
در هر دودهه اين متن تئوري و هم خرمندي قراردادي پديد آمده در ميان منابع انساني رشدي وجود دارد كه سياستهاي سازماني منابع انساني البته در صورت شكل گيري ميتواند يك كمك مهم اقتصادي و مستقيم بر روي كارهاي شركت به وجود آورد. اين فرض وجود دارد كه بيشتر سيستمهاي كارآمد كارهاي HRM كه همزمان پتانسيل تكميلي را مورد كنكاو قرار ميدهند و كارها را با يكديگر تركيب ميكنند كه به تكميل استراتژي رقابتي شركت كمك ميكند، كه روي هم منابعي از سودهاي محفوظ رقابتي ميباشند. بدبختانه، مدارك خيلي كم تجربي از اين عقيده حمايت ميكند. كار تجاري موجود به طور گسترده بر روي كارهاي فردي HRM تمركز كرده كه به طور قائلي سيستمهاي HRM از يكديگر جدا ميكند.
اين تحقيق از منابع انساني قبل از طريق سه روش مجزا ميشود. اولاً سطح تحليلي كه براي برآوردن از تاثير كارهاي HRM بر سطح شركت استفاده ميشود، يك نظام ميباشد. كه از جنبههاي مختلف بيشتر از اينكه عملي باشد، استراتژيكي ميباشد. اين روش به وسيله ابزار پيشرفته و معتبر حمايت ميشود كه نظامندي (ويا سيستم) انجام كارها يا اجراهاي مالي كه با توجه به شركت مورد بررسي وفق ميدهد نشان ميدهد. دوم اينكه توجه تسهيلي بيشتر دركي ميباشد. متغيرهاي وابسته شامل هر دو هم نتايج كاري كارمندان خبره نشده و هم اندازهگيري كارهاي مالي در سطح شركت ميشود و نتايج براساس نمونهاي از شركتهاي ملي از تعداد زياد صنايع گرفته شده است. بعلاوه تحليلگران دو مشكل متادولوژي مورد توجه قرار ميدهند كه تحقيق براساس بررسيهايشان براين موضوع تكيه دارد.
سوم اينكه: اين تحقيق همچنين يكي از بهترين تستهاي پيشبيني را تهيه ميكند. كه تاثير انجام كارها با اجراهاي عالي بر كار شركت برهر دو درجه تكميل موكول شده است در ميان اين كارها و درجه مطابقت آنها (يا مناسبت خارجي) بين نظامبندي كارهاي شركت و استراتژي رقابتي آن است.
زمينه تئوري:
اين اعتقاد وجود دارد كه انجام كار توسط كارمنداني كه كارشان را فردي انجام ميدهند مطمئناً نتايجي بر سطح شركت خواهد داشت. و براي سالهاي مديدي است كه در آكاديها شايع شده است. و اخيراً علاقه در اين زمينه زياد شده است. به هر زماني كه دانشجويان شروع به بحث درباره آن كردند به طور جمعي كاركنان شركت همچنين ميتوانند يك منبع از سود رقابتي كه براي رقبايش مشكل است كه از آن تقليد كنند تهيه ميكند. به عنوان مثال، مرايت و مكمهان در سال 1992 براساس تئوري بر مبناي منابع شركت با رئيس سودهاي محفوظ رقابتي تهيه كنند البته زماني كه 4 نياز برآورده شوند. اول اينكه آنها بايد به فرايند توليدات شركت ارزشي بيفزايند: سطوح كارهاي فردي بايد اهميت داشته باشد. دوماً مهارتهاي جستجوي شركت بايد اندك باشد. زماني كه كارهاي انساني به طور نرمال توزيع شود، رايت و مكمهن يادداشت كرد تمام منابع انساني اين رو معيار را برآورده ميكند معيار سوم اين است كه سرمايه گذاريهاي سرمايهاي تركيب شده انساني كارمنداني شركت كه ارائه ميشود. ميتواند به آساني تقليد شود گرچه منابع انساني در معرض همان درجه از تقليد همانند تجهيزات و يا وسايل رفاهي نميباشند. سرمايهگذاريها درشركت مخصوصاً در زمينه سرمايه انساني ميتواند بيشتر احتمال تقليد را به وسيله جداكردن كارمندان شركت از رقبايش كاهش دهد.
بالاخره منابع انساني شركت نبايد در معرض جانشيني به وسيله وسايل پيشرفته تكنولوژيكي باشد اگر آنها قرار است منبعي از سودهاي محفوظ رقابتي تهيه كنند. گرچه تكنولوژيهاي ذخيره كننده كار ممكنه برگشتها براي بعضي از اشكال سرمايه گذاري در سرمايه انساني محدود كند. و تغييرات را به سوي اقتصاد خدماتي و سطوح بالاتر پيشرفت در بعضي صنايع تداوم ميبخشد و اشكال مختلف جانشيني كمتر از احتمال افزايش ميدهد.
كار رايت و ممكن اشاره بر اهميت منابع انساني در ايجاد سودهاي رقابتي شركتهاي مخصوص دارد يك مقاله پس در اين زمينه است آيا چگونه شركتها ميتوانند در زمينه منابع پتانسيل كه سود دهي به همراه دارد سرمايه گذاري كنند. در سال 1993 بيلي معتقد بود كه منابع انساني هميشه غيرقابل استفاده ميباشند چون كاركنان اغلب زير پتانسيل ماكسيمم شكل ميگيرند و سازمانها نيز تلاش ميكنند كه تلاشهاي مورد دلخواهشان را از كاركنان بيرون بكشند كه معمولاً برگشتهايي در افزايش هزينههاي مربوطه تهيه ميكنند. بيلي بحث كرد كه كارهاي HRM ميتوانند تلاشهاي دلخواه را تحت تاثير قرار دهد البته با توجه به تاثيرشان بر روي مهارتها و انگيزه كاركنان و با توجه به ساختارهاي سازماني كه كاركنان را با اين توانايي كه چگونه نقشهاي اجرا ميشود را كنترل كنند. كارهاي HRM مهارتهاي كاركنان با توجه به فراگيري دانش و گسترش سرمايه انساني شركت تحت تاثير قرار ميدهد.روشهاي استخدام كه سرمايه بزرگي از متقاضيان با كيفيت را آماده ميكنند كه بر طبق يك دستور انتخابي معتبر و مطمئن جفت ميشوند. كه تاثير جانشيني بر كيفيت و نوع مهارتهاي اساسي، تجربيات كاري، مربي گيري و پيشرفت مديريت ميتواند تاثير مهمي در پيشرفت كاركنان داشته باشد. تاثيرات حتي بر روي كاركنان داراي مهارت زياد ميتواند خيلي كم باشد اگر آنها انگيزهاي براي كار نداشته باشند. و كارهاي HRM در اين مورد ميتواند انگيزه كاركنان را به وسيله تشويق كردن آنها به كار هم كارهاي سخت و هم كارهايي كه نياز به دقت و ظرافت دارد افزايش دهد.مديران شركت تلاش ميكنند كه رفتارهاي كاركنان را هدايت و تحريك كنند كه عبارتند از ارزيابيهاي كار كه كارهاي فردي و گروهي را ارزيابي ميكند. كه اين ارزيابيها را با سيستمهاي پاداشي محرك وصل ميكند. استفاده از سيستمهاي مترقي داخلي كه لياقت كاركنان را مورد توجه قرار ميدهد. و موارد محركي ديگر كه علايق كاركنان را با سهامداران هرديف كنند. بخشی از مقاله انگلیسی:This paper comprehensively examined the linkages between systems of High Performance Work Practices and firm performance. Results based on a national sample of nearly one thousand firms indicate that these practices have an economically and statistically significant impact on both intermediate outcomes (turnover and productivity) and short- and long-term measures of corporate financial performance. Support for the predictions that the impact of High Performance Work Practices is in part contingent on their interrelationships and links with competitive strategy was limited.محتوای محصول: 2 فایل pdf شامل فایل اصلی به زبان انگلیسی و فایل ترجمه شده
38صفحه انگلیسی پی دی اف27صفحه ترجمه شده پی دی اف